Mangfold er mer enn kjønn og hudfarge

Arbeidsgivere må bli målt på om de ansetter mennesker med spesielle behov. Slik kan vi få et rikere og mer mangfolding arbeidsliv, mener Olav Haraldseid.

Mangfold er mer enn kjønn og hudfarge.jpg

MANGFOLD: Arbeidsgivere må utfordres til å utvide mangfoldsbegrepet, mener Olav Haraldseid. Han er en av foredragsholderne på Personlighetskonferansen 2020.

− Når jeg snakker om mangfold, snakker jeg om det som er i hodet på folk. Mangfold er mye mer enn kjønn og hudfarge, fastslår Olav Haraldseid.

Han har bakgrunn som personaldirektør i Equinor ASA, NorgesGruppen ASA, Circle K og Apotek1. Han har også skrevet boka «Mangfoldskapitalisme». Haraldseid er en av foredragsholderne på Personlighetskonferansen 2020, som arrangeres 10.-11. desember.

Arbeid er tema for konferansen. Ett av spørsmålene som stilles er hva arbeidsgivere kan gjøre for å bidra til at mennesker med personlighetsforstyrrelse får utvikle seg i arbeidslivet. Haraldseid mener man må utvide mangfoldsbegrepet, og utfordre arbeidsgivere til å tenke bredere når de ansetter.

− Tenk at vi har en mann og en kvinne i et ledermøte. De har lik bakgrunn, like verdier, tenker likt og mener det samme. Kjønnsbalansen er i orden, men kan vi snakke om mangfold? Det som utgjør substansielt mangfold er ulike ferdigheter, holdninger og kompetanse, sier Haraldseid.

Les også: Hvordan bistå flere med personlighetsforstyrrelser ut i arbeid?

Trenger ekstra engasjement

Med lang fartstid i næringslivet vet Haraldseid godt at det kan være langt mellom fagre ord om mangfold til mangfoldige ansettelser og individuell tilrettelegging.

− Man må ha ledere med et hjerte som banker litt ekstra for mennesker som er utenfor boksen. Det krever et ekstra engasjement, mener han.

De som ennå ikke har engasjementet på plass, må kanskje dyttes litt. For eksempel i form av retningslinjer eller oppmerksomhet fra eiere, styre eller myndigheter. Én ide er å bli målt på hvor mange mennesker med psykiske lidelser eller mennesker med funksjonshemming man har ansatt.

− Stilles det krav og mål, får tema oppmerksomhet. Det er ikke nok å måle bedrifter på hvor mange kvinner eller hvor mange personer med innvandrerbakgrunn de ansetter. Hvis vi ønsker et mer inkluderende arbeidsliv, må vi ta i bruk andre mål på mangfold, sier Haraldseid.

Se ressursene

Noen arbeidsgivere viser vei. De ser mennesket bak diagnosen som en ressurs. IT-selskapet Unicus, for eksempel, driver med testing og kvalitetssikring av data. Selskapet ansetter kun mennesker med Asperger. Erfaringen er at personer med Asperger har unike ressurser som gir dem store fordeler i arbeidet med å teste programvare.  

− Kanskje man må være litt spesiell for å oppnå noe spesielt. Tenk på alle musikerne, kunstnerne, vitenskapsfolkene og entreprenørene fra historien som gjorde fremragende ting, samtidig som de hadde en psykisk lidelse, påpeker Haraldseid.

For å høre mer om Olav Haraldseid tanker om mangfold og inkludering i arbeidslivet, følg hans foredrag «Mangfoldskapitalisme», fredag 11. desember, kl. 10. Se hele programmet.

Digital deltakelse på Personlighetskonferansen er godkjent som etterutdanning av Legeforeningen og Psykologforeningen. Meld deg på i dag.