Møter spesifikke lederutfordringer i TSB sammen

Hvilken nytte har TSB av at lederne i virksomhetene utvikler felles verktøy for ledelse gjennom egne nettverk? Hvor like er lederoppgavene i TSB og hvor stor gevinst får vi av å dele erfaringer? Vi har spurt tre ledere som har prioritert at ansatte med lederoppgaver deltar i nettverksgrupper.

Katarina Krokeborg er avdelingssjef for Avdeling for rusbehandling, Sykehuset i Vestfold, Anders Dalsaune Jansen er leder for Tyrilistiftelsen og Randi Mobæk er avdelingssjef ved Avdeling for rus- og avhengighetsbehandling, Helse Stavanger

Hvilken nytte har din virksomhet av at TSB-ledere deltar i felles lederutvikling?
  Anders: Vi har alle et ansvar for å jobbe med egenutvikling og forbedring, kanskje spesielt som ledere. Det finnes få egne arenaer for ledere og denne type lederutvikling. Det i seg selv gir stor nytte; å møte ledere fra samme felt som står i mange av de samme utfordringene, og som kan reflektere rundt problemstillinger innenfor samme kontekst. Også er det i seg selv veldig nyttig å bli kjent med nye folk og andre tjenester i samme fagfelt.

Katarina: TSB-lederkonferansen er et positivt møtested og jeg tenkte det samme om ledernettverket. TSB er fortsatt et ungt fagfelt i spesialisthelsetjenesten, og jeg tror vi har mye å lære av hverandre. Det er nyttig å se hvordan andre løser eller tenker å løse tilsvarende oppdrag, men også dele egne erfaringer med andre. Ved å delta får vi som organisasjon et større nettverk, flere får større kontaktflate, og mer kunnskap om hvor det finnes kunnskap på ulike områder. Den største utfordringen har vært at enkelte nettverk har gått i oppløsning fordi deltakere bytter jobb eller må delta på arbeidsrelaterte aktiviteter som ikke kan prioriteres bort.

Randi: Både den enkelte leder og avdelingen har nytte av at lederne blir mer inspirerte, bevisste, skolerte og trygge i egen lederrolle og utøvelse av ledelse. Dessuten får de mulighet til både å presentere hvordan tilbudet og kvaliteten er hos oss, samtidig med å kunne sammenligne våre tjenester med andre sine og – ikke minst – få innspill til forbedringer.


Har deltakerne i nettverkene bragt med seg ideer eller diskusjoner fra gruppene tilbake til egen organisasjon?

Katarina: Ja, noen har det, andre ikke.
Randi: Ja, absolutt! Vi har fått innspill til forbedringer, og flere har vist til gode eksempler på tilbud og løsninger av utfordringer i ledelse fra ulike steder i landet. Det er nyttig å bygge nettverk for også å få ideer om hvem vi kan samarbeide mer med og hente inspirasjon og lærdom fra.
Anders: Ja, i aller høyeste grad. Særlig med tanke på hvordan vi opplever, ser og snakker om våre samarbeidspartnere. At vi i større grad anerkjenner hverandres styrker så vi sammen kan gi et enda bedre tilbud til pasientene.

Hva er fordelen og hva er ulempene med å gjennomføre lederutvikling sammen med kolleger innen TSB?

Anders: Rus- og avhengighetsbehandling byr på mange likhetstrekk i ledelsesoppgaver og rolle. Felles utfordringer i TSB må forståes og håndteres i en TSB-kontekst. For eksempel jobber vi ofte med pasienter som er i alvorlige livskriser, i et samfunn som fremdeles ser ned på rusbruk, og vi har medarbeidere som har valgt seg til en slik type arbeid. Dette skaper ofte dynamikker og utfordringer som jeg tror man trenger spesifikk kunnskap og erfaring for å være med å løse. Det kan oppleves både som en trøst og oppmuntring at dilemmaer, utfordringer og muligheter fremstår ganske likt uavhengig av om man er offentlig eller privat!

Katarina: Fordelen er at man jobber innenfor noenlunde like strukturer og rammevilkår og har det samme oppdraget man skal løse. Man møter andre ledere som er opptatt av det samme til omtrent samme tid. Møter med ledere fra helt andre fagtradisjoner og bransjer kan på den annen side utfordre vår «bransjekultur» og gi andre gevinster.

Randi:
Jeg er enig i at det er en ulempe dersom vi bare forholder oss til TSB-feltet. Da kan vi bli oss selv nok og miste viktige muligheter til å lære av og samhandle med andre områder. Vi kan få en oppfattelse og skape inntrykk av at TSB er mer spesielt enn det faktisk er og redusere mulighet for å lære av andres erfaringer og kunnskap.
Imidlertid byr det å lede innenfor TSB på noen særegne temaer som det er godt å kunne sette fokus på i lag med andre som er i tilsvarende jobber, eksempelvis hvordan jobbe med antistigma for å fremme våre pasientgruppers behov i «kampen» med somatikk og psykisk helsevern. 
 
Få spesialiteter arbeider så systematisk med tverrfaglighet og samhandling om behandlingsforløp over tid som ledere i TSB gjør. Dermed er det nyttig å bygge kompetent lederskap for å styrke posisjonen og seriøsiteten både internt i TSB og ikke minst i dialog med andre deler av spesialisthelsetjenesten og kommuner. Å fremme en felles lederkultur og utvikle en nokså felles ledelsesstrategi og verktøy for ledelse, er viktig for å kunne gi likeverdige, gode og tiltrekkende tilbud både for ansatte og ikke minst brukerne rundt omkring i landet.