Ny i TSB-enheten. Hva nå?

Oppgaven med å lose nye medarbeidere trygt og raskt om bord i ny jobb utfordrer ledere i alle bransjer. Men byr onboarding i TSB på spesielle utfordringer? Vi har spurt to TSB-ledere.

Personlige kontakter blant ansatte og verdiformidling møter  nye ansatte ved Blå kors Lade behandlingssneter og ARA, Oslo universitetssykehus (Foto: OUS)

Anne Beate Sætrang er leder for Avdeling rus- og avhengighetsbehandling (ARA) ved Oslo universitetssykehus som fullbesatt har 550 ansatte. June Almli er HR-leder ved Blå Kors Lade Behandlingssenter som til sammen har 160 ansatte. I ARA tilsettes omlag 100 medarbeidere årlig.  For Lades del er antallet rundt 30.

Vil skape vi-retning

Foto  av Anne Beate Sætrang

Anne Beate Sætrang (Foto: Halvard Kvamme)

– ARA har kvalifiserte og engasjerte medarbeidere. En hovedutfordring er å gjøre mange høykompetente enkeltindivider til én høykompetent helhet, sier avdelingsleder Anne Beate Sætrang.
For å styrke det Sætrang kaller en «vi-retning» i ARA, vil hun formidle en felles faglig plattform,  til gamle og nye ansatte.
– Blant annet produserer vi nå et e-læringskurs som en del av det vi kaller ARA-skolen[1], der en av hensiktene er å introdusere ARA for ferske medarbeidere.

Pensum på ARAs nyansattkurs er blant annet konkret kunnskap om skadevirkninger av de ulike rusmidlene, hvordan avhengighet kan gi seg uttrykk, og hvordan en kan jobbe tverrfaglig.

Fokus på verdier

Foto av June Almli

June Almli (Foto: Privat)

Noe av det viktigste June Almli ønsker å formidle i, er behandlingssenterets verdigrunnlag, som bygger på at alle skal bli møtt som likeverdige.
– Vi er del av organisasjonen Blå kors, en kristen organisasjon, og våre verdier er medmenneskelighet, verdighet, egenkraft og kvalitet. Dette preger hvordan vi møter mennesker, atferden vår og måten vi kommuniserer på.

– Hvordan formidles dette til nyansatte?
– Mange nyansatte kjenner godt til oss før de starter i jobben. Vi profilerer oss blant annet via karrieredager på universitetet og via lokale medier. Det øker sjansen til å få søkere som ønsker å jobbe verdibasert, og som har realistiske forventninger til hva det vil si å jobbe her, sier Almli. – Hvis man for eksempel er kritisk til at pasientene ikke er motiverte fra dag én, er kanskje ikke Blå kors Lade behandlingssenter stedet der du skal jobbe. Hos oss er motivasjon ofte en del av pasientbehandlingen.

Med hjerte, kunnskap og kraft skaper Blå kors mulighet for mestring og mening

Visjon, Blå kors Lade behandlingssenter

Om rus på nyansattedagen

Oslo universitetssykehus arrangerer jevnlig obligatoriske velkomstdager for alle nyansatte, inkludert de i ARA. Her er etisk refleksjon en viktig del av programmet for dagen. Denne «bolken» har ARA fått tildelt ansvar for.
– Det er fint å se at sykehuset ønsker å ta del i vår erfaring med å møte pasienter med rus- og avhengighetslidelser. Det er i disse møtene at sykehusets verdier tillit, åpenhet og respekt stilles på prøve, sier Anne Beate Sætrang, som også sørger for å benytte nyansattedagen til å gjøre ARA kjent og aktuelt for de som kan ha underliggende rusproblemer, via sykehusets nyansatte.

Tillit – åpenhet – respekt

Verdier Oslo universitetssykehus

Én gang TSB – alltid TSB

Begge lederne har inntrykk av at de som begynner å jobbe i TSB gjerne fortsetter å jobbe i TSB. Anne Beate Sætrang anslår at litt under halvparten av alle nyansatte i ARA har tidligere erfaring fra TSB. Almli gleder seg over at en god del søkere ønsker seg tilbake til Lade etter å ha gjort tjeneste andre steder.  – Tilbakemeldingen er at vi er et godt sted å jobbe.  

Kollegabasert opplæring

Ved flere av enhetene i ARA er det lagt til rette for en fadderordning der nye kollegaer får «jobbe seg inn» under kyndig veiledning av en mer erfaren kollega de første ukene på jobb. De har positive erfaringer med at nyansatte jobber «i par» den første tiden.

Felles opplæring

Foto: OUS

– I vår versjon av mester–svenn-opplæringen oppnår vi både at de nye blir kjent med oss og at vi bli kjent med deres styrker og kompetanse, sier Anne Beate Sætrang. – At de nyansatte stiller spørsmål, utfra perspektiver og kunnskap som de har med seg, er en verdi i seg selv. I beste fall kan det få de mer erfarne ansatte til å reflektere over sin praksis og sine rutiner.

Ved Lade starter alle nytilsatte i døgnavdelingen med tre opplæringsvakter. Etter endt opplæring gjennomgår den nyansatte og deres opplæringskontakt en sjekkliste , med praktiske og faglige innholdspunkter.

Fleksibelt med e-læring

 I ARA er Anne Beate Sætrang spent på mottakelsen av de elektroniske innføringskursene som produseres i forbindelse med ARA-skolen og som vil få form av et spill (se ill). 

Bilde av el-læring

Spillbasert opplæring av nye og gamle medarbeidere i ARA, Oslo universitetsykehus

– E-læring er et godt supplement til tradisjonelle klasseromskurs og annen teori. Det er en fleksibel løsning, og kursdeltakerne kan ta kurset når det passer for dem, kanskje under en kvelds- eller nattevakt. Den største utfordringen med e-læring er kanskje at kursdeltaker ikke har en lærer eller instruktør fysisk til stede. Det stiller krav til motivasjon hos kursdeltaker og oppfølging fra ledere.
 – Fordelen ved å digitalisere informasjonen er at det blir enklere å sjekke om alle punkter på sjekklisten er gjennomgått, tilføyer HR-leder Almli, som planlegger å digitalisere eksisterende informasjon til nyansatte ved Lade.

Tverrfagligheten skal sikres

I ARA skal de ansatte få jevnlig kollegaveiledning fra tverrfaglig team. Også det starter fra dag én.  

– Siden vi jobber med et biopsykososialt-perspektiv, kreves det at den ansatte kjenner arbeidsmåter innenfor flere profesjoner og kan delta i tverrfaglig samarbeid innenfor TSB, og i samhandling med kommunehelsetjeneste og Nav, sier Anne Beate Sætrang.
– Det er viktig å oppmuntre ansatte til å delta aktivt i fagutvikling og forskning, slik at vi blir en lærende og nysgjerrig organisasjon. Vi har alle en plikt og rett til å si fra om hva som fungerer bra og som kan og bør endres og forbedres.

Kjenne kjernevirksomheten

Som rekrutterings- og HR-ansvarlig mener Almli det er viktig at hun kjenner til hva som skjer over alt i organisasjonen som hun skal sosialisere folk inn i. For å hente erfaring med dette har hun derfor nylig hospitert en periode som utøver av faget hun er grunnutdannet i – sykepleie.
– I prosessen med å rekruttere, intervjue søkere og sluse dem inn, er det en stor fordel å ha innforlivet kunnskap om hvordan vi jobber relasjonelt med pasienter, sier hun.

Realistiske forventninger

Både ved Blå kors Lade behandlingssenter og i ARA forsikrer ledelsen seg om at de ansatte raskest mulig får kunnskap om brannvern, alarmtelefoner og rutiner for eksempel i håndtering av aggresjons- og voldsproblematikk hos pasienter. For å kunne forebygge, identifisere og intervenere ved vold gjennomgår alle nyansatte i ARA opplæring i metoden Møte med aggresjonsproblematikk (MAP). Lade har tilsvarende opplæring.

– Selv om det forekommer sjelden, skal risikoreduserende informasjon om brann, vold og andre kriser derfor ha en naturlig plass i introduksjonsfasen, sier Anne Beate Sætrang.  – Fokus på pasientsikkerhet og kvalitet skal bidra til at pasienter og ansatte opplever seg trygge.

Les mer:

Introduksjon til ARA

Lade behandlingssenters sjekkliste for nyansatte

[1] Prosjektet med å utvikle ARA-skolen har vært et samarbeid mellom ARA og Nasjonal kompetansetjeneste TSB.