HR-leder i Akuttklinikken: Ann Wigdis Møster

​Intervjudato: Januar 2021

Som tillitsvalgt fikk jeg se sykehuset fra arbeidstakersiden og lærte meg mye om hvordan organisasjonen fungerer. Forhandlinger og drøftinger har jeg etter hvert erfart fra begge sider av bordet. Bakgrunnen min gjør at jeg verdsetter det gode samarbeidet vi har med fagforeningene.

Jeg er ikke alene om å ha gått en mindre oppskriftsmessig vei for å havne i HR på sykehus, og det er det kanskje mange som ikke vet. Vi er flere som vet hvordan det er å jobbe dobbelt og sjonglere turnus og privatliv. Flere som kjenner verdien av det gode samarbeidet mellom ledelse og virksomhet og har sett det fra begge sider. Jeg tar med meg all den erfaringen inn i jobben min hver dag og bruker den som rettesnor når jeg hjelper ledere med å tilpasse driften inn i rammene.

Kriser oppleves ikke bare i front

Akkurat nå sitter jeg i dialog med lokale ledere i Akuttklinikken og prøver å få oversikt over hvem som skal prioriteres når den første ladningen vaksiner skal fordeles. Vi har to dager på oss. Alt går veldig kjapt i svingene nå for tiden. Det er ett eksempel på de vanskelige valgene og tøffe prioriteringene vi som jobber med HR til stadighet står ovenfor.

Og i pandemien har vi virkelig blitt satt på prøve. Vi har levert en formidabel innsats og mange arbeidstimer for å få kabaler til å gå opp. Det går nemlig ikke helt av seg selv å omdisponere personale, øke bemanning, rekruttere inn, holde styr på tilgang på utstyr, sjonglere karantener og feriebestemmelser og å ha en god dialog med medarbeidere som med rette er bekymret. Vi står ikke i front, vi er støtten som ligger i bakkant, men vi var også med på å yte ekstra da det trengtes og det fortsetter vi med.

Det må vi være oss bevisst, det at når vi som sykehus går i rød beredskap så utløser det behov for en rekke funksjoner. Noen av dem er livreddende og i front, andre er tilretteleggende og lovpålagte og skjer bak kulissene.

Kompetansemangel og utdanning

Pandemien har gjort den fremtidige kompetansemangelen mer nærliggende, og spesielt mangelen på spesialsykepleiere, som vi jo har mange av i vår klinikk, er satt på dagsordenen. Selve symbolet på pandemien har jo vært intensivsykepleierne og fra før av vet vi hvor prekær mangelen på operasjonssykepleiere er.

Derfor er utdanning et viktig element i min jobb som HR-leder. Vi som klinikk samarbeider tett med fagene og med utdanningsinstitusjonene for å tilpasse utdanningsløpene til våre behov og sykehuset strekker seg langt for å legge til rette for at studentene skal få gjennomført sin praksis. Vi har fått på plass spesialistutdanning for akuttsykepleie og fagskole for sterilforsyning; de er gode eksempler på at vi bestiller kompetanse og får det vi trenger.

Vi har startet deltidsutdanning og trainee-ordning. Dette er vi stolte av selvfølgelig. Men det å skaffe til veie flere operasjonssykepleiere er ikke bare et spørsmål om utdanning. Det handler om seniorpolitikk og karrieremuligheter og andre ting som vi som jobber med HR har som fag.

Hadde jeg visst hva løsningen var så hadde vel ikke problemet vært der. Vi har faktisk nok folk som er utdannet operasjonssykepleiere og nok jobber, men vi må få de utdannede til å bli værende i yrket. En tøff, men mulighetsrik karriere, får en vel si. Kanskje vi trenger å se på utdanningsløpene, og kanskje et løp midt i mellom spesialsykepleier og vanlig sykepleier kunne avlaste en del av oppgavene til spesialsykepleierne og gjøre det mindre krevende?? Uansett er dette en av de viktigste oppgavene vi står ovenfor.

En særdeles kompetent gjeng

De aller fleste av de som jobber i Akuttklinikken er høyspesialiserte fagpersoner med sjelden og viktig kompetanse. I tillegg er det folk som er vant til å jobbe akutt og løse problemer umiddelbart når de oppstår. Det kan gjøre det ekstra spesielt å jobbe med HR i Akuttklinikken.

Men, jeg opplever det som fint. De ønsker en høy grad av tilstedeværelse og tilgjengelighet fra oss, og det prøver vi å gi dem. Samtidig er dette mennesker som er vant til høy nøyaktighetsgrad i utøvelsen av sitt arbeid. Det smitter faktisk over i spørsmål om HR også. Våre ledere setter høye standarder til seg selv og ønsker å gjøre ting riktig. De har lav terskel for dialog med oss underveis og det er kjempebra, for vi da får vi lite å rydde opp i senere.

Våre folk er kjente for å være klare i sin tale. De er av natur uredde, og det setter vi også pris på. Vi vet hvor vi har hverandre i akuttklinikken og det er høyt under taket.

Tydelige personligheter med interesser som ikke alltid er sammenfallende kan gjøre prosesser krevende, som for eksempel når vi har planlagt fremtidens sykehus. Men med alle endringene som skjer underveis er det i hvert fall å regne som erfart at det er viktig å være med underveis. Det å ha en hånd på rattet gjør at du er med på å styre, selv om det ikke alltid går den veien du skulle ønske.

Ta et skritt tilbake og kjenn på stoltheten

Jeg har et personlig motto jeg prøver å leve etter. Jeg prøver hver dag å gjøre minst en person fornøyd. Det hjelper meg til å føle meg sikker på at jeg bidrar positivt.

Jeg jobber tross alt med mennesker som har behov for forutsigbarhet i hverdagen og jeg tar ikke lett på å sjonglere med høykompetentes menneskers jobb og fritid. 

Jeg føler meg utrolig privilegert og stolt av å ha Oslo universitetssykehus som arbeidsplass. Det har vel vært med på å holde meg her i 45 år. Jeg tror vi alle kjenner på den stoltheten, i hvert fall innimellom. Så når ting blir for nært og vanskelig så tar jeg et skritt tilbake og kjenner på den stoltheten. Den løser ikke alt i verden, men det er en god følelse, er det ikke det?»