Kompetansepakke for ledelse i praksis

Studier viser at det er særlig overgang fra ansatt til lederrollen som oppleves som problematisk og det å etablere en lederidentitet og lederlegitimitet. 

Tema A: Fra spesialist til delegerer 

I kompetansetunge miljøer gir ikke lederrollen samme status som fagspesialistens. Mange føler et tap ved overgangen fra en klinisk til administrativ rolle:  

• Fagrollen gir mer autonomi, kompetanse og sosial støtte enn lederrollen (Deci & Ryan, 2000) 
• Går fra mål om å gjøre seg unnværlig (spesialisering/fag) til mål om å gjøre seg overflødig (delegering/ledelse) 

Filmen under beskriver disse faktorene.  

Forbered dere til statusmøtet ved å se filmene på egen hånd og tenk over om du kjenner deg igjen. Har du egne eksempler fra din egen lederhverdag?  

Tema B: Fra kollega til leder 

Maktbalansen endres mellom deg og kollegaer når du blir deres leder. Som mellomleder opplever mange at de er i et krysspress. Du må vise lojalitet både oppover og nedover. 

Lederintegritet kan beskrives som å alltid være lojal til de som ikke er tilstede 

• når du er i toppledergruppen taler du de ansattes sak,  
• når du er blant de ansatte taler du toppledernes sak 

Filmen under beskriver disse faktorene.  

Forbered dere til statusmøtet ved å se filmene på egen hånd og tenk over om du kjenner deg igjen. Har du egne eksempler fra din egen lederhverdag? 

Statusmøter 

Formålet med dette møtet, som tar ca en time, er å snakke om hvilke ledelsesutfordringer som finnes på deres arbeidsplass innenfor dette temaet. 

Prosessansvarlige leder møtet. Diskuter tema som er beskrevet i filmene over. Velg ut en som skriver ned poengene som blir sagt på plansjer (flip). Er ledergruppen stor, bør den deles inn i grupper på 4-6 personer og skrive ned poengene fra hver gruppe. Det kan være lurt at dere igjen ser filmene sammen før diskusjonen.  

Når statusmøtet er slutt, samler prosessansvarlig inn alle plansjene. Lag en oppsummering, som skal brukes på neste møte; tiltaksmøtet. 

Spørsmål til diskusjon: 

• Hvordan takle overgangen fra ansatt til leder og etablere en lederidentitet? 
• Kan vi beskrive noen lignende situasjoner som i filmene fra egen lederhverdag? 
• Hva er de største ledelsesutfordringene hos oss? 
• Hva vil det si å alltid være lojal til de som ikke er tilstede (oppover og nedover)? 
• Hva menes med at ledelse handler om å gjøre seg selv overflødig- 
  - mens fag handler om å gjøre seg uunnværlig?
• Hvordan motivere til ledelse når fag blir oppfattet som viktigere?
• Hvordan kan vi skape balanse mellom fag og styring? 
• Hva menes med å se mulighetsrommet og ikke bare bekymringsrommet? 

Prosessansvarlige leder møtet. Start med å se filmene en gang til hvis det er en stund siden statusmøtet. Del dere i grupper på 3-4 personer, og gi en plansje til hver gruppe. Ta utgangspunkt i oppsummeringen fra forrige møte, og diskuter hvordan dere kan forbedre hver enkelt faktor hos dere. 

Diskuter: 

• Er det enkelte forhold i jobben vi bør ha særlig fokus på? 
• Er det ledelsesoppgaver som kan organiseres annerledes? 
• Er det andre faktorer i vårt ledelsesmiljø vi bør ta tak i – og hvordan? 
• Hva er vi gode på? Finn tre bevaringspunkter. 
• Er det noe vi kan bli bedre på? Finn tre forbedringspunkter.
• Prosessansvarlig samler inn plansjene etter møtet. 

Handlingsplan 

Ut fra forslagene i tiltaksmøtet setter prosessansvarlig opp en konkret handlingsplan for hvordan dere skal jobbe videre med ledelse. Send planen på høring i ledergruppen for å sikre forankring. 

Handlingsplanen bør synliggjøres og følges opp av ledergruppens leder, slik at alle blir minnet om tiltakene hver dag. 

Kontinuerlig øvelse 
Husk at god ledelse er ferskvare! For å lykkes er det viktig å gjøre jobben med ledelsesutvikling til en kontinuerlig prosess med systematisk oppfølging. 

Sett gjerne tidsfrister eller en konkret dato for et oppfølgende møte litt frem i tid, der dere sammen evaluerer tiltakene dere har kommet frem til. 

Lykke til!